تحليل سازمانی فساد، احمد فعال

احمد فعال ـ ويژه خبرنامه گويا

شايد بيش از ۲۰ سال پيش در يک جمله گفتم : وقتی فساد اپيدمی شود، دامن صُلحا را هم می‌گيرد. اکنون فسادهايی که انجام می‌شود نه اينکه از ناحيه صُلحا صورت گرفته باشد، اما حداقل از اين نظر که خُورد و بُردگان امروز و خُورد بُردگان فردا، خود را در زمره صُلحای جامعه می‌شمارند، عبارت فوق حائز اهميت است.
پيش از آشکار شدن فساد سه هزار ميلياردی که من آن را يک نوع فاجعه ملی می‌نامم، کوشش داشتم يک رشته مقاله کوتاه درباب يک رشته آلودگی‌ها در جامعه به نگارش در بياورم. آلودگی‌ها در فوتبال، در هنر، در دانشگاه، در اقتصاد و در سازمان‌های کار، از جمله آلودگی‌هايی هستند که نظام هنجاری جامعه را در معرض فروپاشی نشان می‌دهند. اما به دلايلی که به اين سطور مربوط نمی‌شود، نمی‌دانم چرا قلم تاب حرکت در اين مسير را نشان نمی‌داد. اکنون که فاجعه ملی اختلاس، چهره زشت و پليد خود را در جامعه رخ برنموده، حيف است چند سطری در آنچه که دانش و تجربه اينجانب پس از قريب به سه دهه گذران زندگی در نظام اداری کشور می‌گويد، باز نگويم. در همان اوايل کار دريافتم که نظام ديوانسالاری بسيار بی‌رحم‌تر و جبارتر از آن چيزی است که در تصور بتوان گنجاند. نظام ديوانسالاری مهمترين عامل از خودبيگانگی انسان در فضای کسب و کار است. هر اندازه انسان فرآورده کار است و در توليدْ خويشتنی را بازتوليد می‌کند، ليکن محيط کسب و کار در ديوانسالاری‌ها، به فاصله گرفتن انسان از خويشتنی منجر می‌شود. همانگونه که گريس آرگريس به درستی تشخيص داده بود، ديوانسالاری‌ها در نظام کسب و کار، افراد را به دوران کودکی خود بازمی‌گردانند. هر فرد در بدو استخدام، آموزش می‌بيند که چگونه به دوران کودکی خود بازگردد. هيچکس برای زيستن در کودکی از کسی دستور نمی‌گيرد، در واقع ديوانسالاری‌ها نوعی اعمال جباريت است که هيچ جباری در صحنه وجود ندارد. نوع آموزش‌ها و نظام مقرارت، روابط و مناسباتی که برآمده از نظام ديوانسالاری است، رفته رفته ضرورت زيست کودکانه را به افراد آموزش می‌دهند. از اين نظر، ديوانسالاری‌ها نخستين رشته از خود بيگانگی را با از ميان بردن "فضيلت استقلال" ايجاد می‌کنند. با از ميان رفتن فضيلت استقلال، عنصر فرديت در تارپود نظام ديوانسالاری محو می‌شود. عنصر فرديت که در شرايط استقلال مهمترين عامل حراست از صلاحيت‌های فردی است، در ديوانسالاری‌ها به صلاحيت‌هايی بدل می‌شوند که از سلسله مراتب قدرت سرچشمه می‌گيرند. اين است که سه دهه تلاش برای اصلاح نظام اداری هيچ توفيقی بدست نيامده و بدست نخواهد آمد.

عوامل مرتبط با ویِژگی‌های مديريت
بسياری از افراد بدون کمترين شناخت از نظام مديريت و بدون کمترين شناخت از طبيعت ديوانسالاری‌ها، در ادوار مختلف با ديدگاه‌های مختلف کوشش کرده‌اند تا تحولی بزرگ در نظام اداری کشور ايجاد کنند. از اين نظر اگر نگوييم اغلب، اما بسياری از مديران از همان آغاز به جای اعمال نقش مديريتی، نقش "ايفای رسالت" برای خود قائل بوده‌اند. هم اينان وقتی موفق به اجرا و ايفای نقش رسالت خود بر نيامدند، خيلی آسانتر از بورکرات‌ها و تکنوکرات‌های حرفه‌ای در تار و پود ديوانسالاری‌ها جذب و هضم شده و در استفاده از حقوق ناشی از ارشديت کورس از آنها بستند. بدين‌ترتيب با نخستين عامل فساد نظام اداری کشور مواجه هستيم. از دوران سازندگی بدين سو با قشر تازه‌ای از مديران مواجه هستيم که من آنها را مديران آريستوکرات ناميده‌ام. ويژگی اين دسته از مديران و ساخت تربيتی و آموزشی آنها را، به تفصيل در مقاله مديريت آريستوکراتيک شرح داده‌ام. مديرانی که از تنزه‌گرايی آغاز می‌کنند، دارای رسالت ايدئولوژيک در تغيير ساختار اداری هستند، مشروعيت خود را از چند و چون همين رسالت کسب می‌کنند، الگوی نان به نمک خوردن و سادگی پيشه می‌کنند، اما ديری نمی‌پايد که طعم ارشديت و استفاده از مزايای استيلاء و بعضاً جبران دوران محروميت، چنان در چمبره بی‌رحم نظام ديوانسالاری خميده می‌شوند که خود طْرفی از همين سالاری می‌بندند.
در فرصت بايد بنويسم که چگونه نظام مديريت در ايران گونه ديگری از الگوی مديريتی را در جهان طرح ريخته است. از مديريت کلاسيک تا مديريت مشارکتی، امروز با شيوه جديدی از سبک مديريتی مواجه هستيم که من آن را مديريت آريستوکراتيک (اشرافيت سالاری) ناميده‌ام. مديريتی که در نيم تنه پايين مدرن، و در نيم تنه بالا دارای ويژگی‌های اربابی است. تناقض و تعارض ميان دو نيم تنه بالا و نيم تنه پايين، به عبارتی، تعارض ميان سبک و سياق زندگی و مظاهر تمدنی مديران، با آنچه در بنيادهای ذهنی آنها به عنوان رشته‌ای از سنت‌ها و خرافه‌ها و قداست‌ها در هم تنيده شده است، جز در حرض و آز و استفاده از زمان برای "طی کردن راه صد ساله در يک شب"، حل نخواهد شد. اين است که بسياری از اين مديران وقتی به موجب ناتوانی‌ها و ناممکن‌ها در ايفای رسالت و نيز به موجب واقعيت سرسخت ديوانسالاری‌ها در ايجاد تغيير، از بام ذهنی ايده‌ها بر کرسی صدارت تکيه می‌زنند، هنوز در کسوت بورژوازی درنيامده لباس اشرافيت به تن می‌کنند. بدين‌ترتيب با نظام جديدی از مديريت و طبقه جديدی از مديران روبرو هستيم. طبقه‌ای که آميزه‌ای از اشرافيت سالاری، ديوانسالاری (بوروکراسی) و تکنيک سالاری است. می‌توان اين آميزه را در دو دسته مديريت تکنوآريستوکراتيک (آميزه‌ای از تکنيک و اشرافيت سالاری) و بوروآريستوکراتيک (آميزه‌ای از ديوان سالاری و اشرافيت سالاری) جستجو کرد. اين مديريت دارای ويژگی‌هايی است که همين ويژگی‌ها می‌تواند به عنوان منشاء بسياری از خُورد و بُردهای مالی تفسير شود.
مديريت بورژوازی حداقل دارای اين خصلت است که تنها به ارشديت و مزايای ناشی از ارشديدت نظر دارد، و از خيل معايب مديريت آريستوکراتيک بدور است. ليکن مديريت آريستوکراتيک، مديريت نابرابری و تبعيض است. مديريت آريستوکراتيک، مديريت اصالت‌گرايی است. از اصالت ريشه‌های فرهنگی گرفته تا اصالت ايدئولوژيک. اين مديريت وقتی از استقرار رسالت ناتوان می‌شود، به اصالت‌گرايی روی می‌آورد. در مديريت بورژوازی اصالت‌ها به اصالت توليد بازمی‌گردند. اصالت انسان و نيروی محرکه سازمان نيز بخشی از اصالت توليد محسوب می‌شود. زيرا بورژوازی نيک می‌داند که انسان مهمترين منبع توليد است، از اين رو وقتی در مديريت بورژوازی از نظام شايستگی سخن به ميان می‌آيد، به ترتيبی عمل می‌شود که اصالت توليد و اصالت انسان در "سازمان کار" چندان مزاحم يکديگر نباشند. و هر گاه از نظام مشارکت سخن به ميان می‌آيد، مديريت بورژوازی به همان سياقی عمل می‌کند که در دموکراسی‌ها متداول است.
مديريت آريستوکراتيک دارای روحيه تاجر مسلکی است. اين مديريت سازمان‌های کار و توليد و بنگاه‌های مالی را به مثابه بنگاه‌های دلالی و بُنکداری نگاه می‌کند. بنگاه‌هايی که تنها به داد و ستد کالا می‌پردازند. با عقيم شدن مديريت در نقش رسالت اخلاقی و ايدئولوژيک، به تدريج علائم ذهنی که در ايده رسالت‌گرايی معنا گرفته بودند، به علائم مادی تبديل می‌شوند. تبديل اين علائم از نتايج ديگری است که روحيه تاجرمسلکی و دلال‌مسلکی پاره‌ای از مديران را تقويت می‌کند. در نتيجه نظام اداری و توليدی در نظر اين دسته از مديران، چيزی جز يک نظام کالايی و داد و ستدی نيست. اکنون ملاحظه کنيد که اين روحيه تاجرمسلکی وقتی با ايده اصالت‌گرايی ممزوج می‌شود، چه نقشی در نظام شايستگی و از آنجا در دايره خُورد و بُردها ايجاد می‌کند. برابر با ايده اصالت‌گرايی، هرگاه سخن از شايستگی به ميان می‌آيد مديريت آريستوکراتيک تنها به "حلواحلوا" گفتن بسنده می‌کند. اما همچنانکه با "حلوا حلوا" گفتن دهان شيرين نمی‌شود، با مدح و ستايش کردن شايستگی و دهها کنفرانس و سمينار گذاشتن، شايستگی برقرار نمی‌شود. اينها از آن روست که مديريت آريستوکراتيک بنا به ايده اصالت‌گرايی، تنها شايستگی‌ها را از خلال اصيل بودن و هم سرشت بودن درک می‌کند. افرادی شايسته‌اند که اصيل هستند، افرادی که ايده‌های ذهنی و ايدئولوژيک مديريت را تقويت می‌کنند. نظام مشارکت نيز در اين مديريت چيزی جز مشارکت هيئت همسلکان نيست. هيئتی که صورت‌گراست و از منطق صوری تبعيت می‌کند. همينکه هيئت هم مسلکان گرد هم جمع می‌شوند و با مدح و ثناگفتن اين و آن، ميوه و چای و ديری است که نسکافه صرف می‌کنند، گمان برده می‌شود که مشارکت انجام شده است. در حقيقت هم مشارکت و هم نظام شايستگی، مَحْمَلی است تا هيئت همسلکان خود را در يک فضای صميمی و دوستانه پيدا کنند.
مديريت آريستوکراتيک مديريت منازعه بقاء است. زيرا اين مديريت نيک می‌داند که با توجه به ساختارهای مدرن نظام توليد و معيشت، وصله ناجوری است. نيک می‌داند ايده‌ها و رسالت‌های او با توجه به سرسختی و بی‌رحمی ديوانسالاری‌ها، يک به يک ناکارآمد و عقيم از کار در خواهند، لذا به جای مستقر شدن در زمين و بهره جستن از واقعيت، کرسی خود را بر باد می‌نشاند. بديهی است که مقام و موقعيت خود را نيز همواره بر باد می‌بيند.
از ويژگی‌هايی که برای مديريت آريستوکراتيک برشماردم، می‌توان دريافت که چگونه مديريت آريستوکراتيک خيلی زود به ايده "بار خود را بستن" و "يک شبه ره صد ساله را طی کردن"، دست می‌يابد و به جای تيز کردن دماغ (مغز) شامه خود را به منابع مالی و پولی تيز می‌کند. بدين‌ترتيب اگر نه به موجب همين حکم، همه مديريان را بتوان از يک سنخ ناميد، اما تا آنجا که به مديريت آريستوکراتيک و پاره‌ای از مديران تکنوآريستوکرات (آميزه‌ای از تکنيک و اشرافيت گرايی) و بورروآريستوکرات (آميزه‌ای از اداره سالاری و اشرافيت سالاری) مربوط می‌شود، در مجموع عوامل و خصائلی چون : وجود باندهای همسلک، منازعه برای بقاء، وجود وسوسه‌های سيری‌ناپذير و بی‌نهايت طلبی ناشی از تبديل علائم ذهنی رسالت به علائم مادی اصالت، اينها از جمله عوامل و خصوصياتی است که بخشی از مديران را از دايره صُلحا به دايره فسادها و بعضاً تبهکاری‌ها پيوند می‌دهد.

عامل ساختاری فساد
از همان زمانی که در مطالعات خود يافتم که چگونه فردريش نيچه از خواست اراده دفاع می‌کند، نسبت به عنصر اراده به مفهوم روانشناختی و فلسفی آن بسيار بد گمان شدم. در گمان خود خطا نرفتم و اکنون ديگر برايم روشن شده است که آنچه که در روانشناسی و به ویِژه در سياست از اراده ياد می‌شود، اشاره به فضايی است که در آن نيروی محرکه انسان از توانايی به قدرت تبديل می‌شود. فضايی که امکان تسلط و استيلاء انسان را بر ديگری معين می‌کند. در سازمان‌های کار و توليد در ايران، روشی وجود دارد که به ابزار مديريتی موسوم است. ابزار مديريت، امکان دستور و اعمال قدرت بيرن از حيطه قوانين و مقررات است. به عبارتی، ابزار مديريتی نوعی فضای خالی است که در آن اراده جانشين قانون می‌شود. حيطه شمول ابزار مديريتی بسيار گسترده است. از حوزه منابع انسانی شروع می‌شود تا منابع مالی و سرمايه‌ای امتداد پيدا می‌کند. به علاوه ابزار مديريتی تنها اختصاص به مديران سازمان ندارد، در هرم سلسله مراتب سازمان به ميزان نزديکی به رأس هرم، هر يک از رؤسا و مديران دارای اختياراتی هستند که بيرون از حيطه تعريف شده قوانين و مقررات اداری، به آنها امکان اعمال ابزار مديريتی می‌دهد. بديهی است که در اين سلسله مراتب، سطوح بالاتر نسبت به سطوح پائين‌تر فضای بيشتری برای اعمال ابزار مديريتی در اختيار دارند. ابزار مديريتی فضايی است که سازمان تسلط خود را بر افراد کامل می‌کند. بخش قابل توجهی از حقوق و مزايای کارکنان، ناشی از اضافه کار، پاداش و ارزشيابی‌های ساليانه جزو اختياراتی است که سازمان به موجب آن افراد را به انقياد کامل خود در می‌آورد. تا آنجا که اينجانب اطلاع دارد، بخشی از منابع مالی وجود دارند که مديريت می‌تواند بنا به تشخيص خود صرف کند. اين بخش اگرچه ناچيز و حتی ممکن است توسط بسياری از مديران در جهت خيرخواهانه مصرف شود، اما در هر حال چه بخواهيم و چه نخواهيم ايجاد يک فضای خالی است که خواست اراده جانشين قانون می‌شود. اينکه گفته شود، آزادی عمل نسبت به وجود بخشی از منابع مالی، دست مديران را برای ايجاد بعضی از اقدامات خيرخواهانه و يا ايجاد بعضی از تسهيلات بيرون از قوانين "دست و پاگير" اداری باز می‌کند، فسادی بالاتر از اين حرف وجود ندارد. چه آنکه نفس ايجاد فضای خالی و امکان حضور و نمايش اراده، فساد آن هزاران بار مهلک‌تر از انجام هرگونه اقدامات خيرخواهانه است. اکنون اگر دانسته شود که نقش عواطف و پيوندهای عاطفی تا چه اندازه در واکنش رفتاری جامعه ايرانی مسلط و تعيين کننده است و اگر دانسته شود که چگونه پيوندهای عاطفی در پاره‌ای موارد به پيوندهای باندی بدل می‌شوند، دانسته خواهد شد که ايجاد فضای خالی، نه تنها منابع مالی و انسانی سازمان را اسير سلائق شخصی اين و آن می‌کند، بدتر از آن، سازمان‌های کار به شهر هزار کلانتری تبديل می‌شوند، که تبعيض‌ها و ناروايی‌ها نخستين پيامد آن هستند. و اگر دانسته شود که تبعيض‌ها مهمترين بستر فاسد کردن استعدادهای انسانی است، تا اندازه‌ای به سرچشمه‌های فساد پی خواهيم برد.
اکنون در آخرين قسمت بحث به مهمترين عامل ساختاری و سازمانی توليد فساد اشاره خواهم داشت. وجود فضای خالی برای اعمال نقش اراده در سازمان‌های کار، تنها به اختيارات فراقانونی مديران و رؤسای اداره مربوط نمی‌شود، اساساً ساختار و نظم سازمان‌های کار در ايران به گونه‌ای سامان‌دهی شده‌اند که به غير از پاره‌ای از اختيارات فراقانونی، حکايت از تفوق و استيلای شخصيت مديران، نسبت به سازمان‌های کار است. بنا به قاعده، به غير از حسابرسی مديريت که مهمترين بخش حسابرسی ساليانه محسوب می‌شود، تمام وظايف مديريت بايد تحت نظارت و کنترل حوزه منابع انسانی قرار گيرد. زيرا حوزه منابع انسانی است که هم به برنامه‌ريزی و تأمين نيروی انسانی کمک می‌کند و هم به تدوين قوانين و مقرارات اداری اقدام می‌کند و هم تنها منبع ذخيره قوانين و مقرارت اداری است، و سرانجام دستورالعمل‌های اداری همه از همين منبع سرچشمه می‌گيرند. بنا به قاعده، تمام هرم سلسله مراتب سازمان در کنترل و تنظيمات بايد در مهميز منابع انسانی و قوانين و مقرارت سازمان باشند. به عبارتی، بنا به قاعده، بايد نقش يا فونکسيون اداری افراد، از ساده‌ترين نيروی انسانی تا مديريت عامل، در سازمان کار تعريف شوند. اگر رابطه سازمان با نيروهای کار را به صورت رابطه ظرف و مظروف تشبيه کنيم، نيروهای انسانی از پائين‌ترين رده تا مديريت، در ظروف منابع انسانی تعريف می‌شوند، و خود منابع انسانی در ظروف سازمان‌های فرداست تعريف می‌شوند. ولی واقعيت چنين نيست. واقعيت اين است که نقش قدرت و اقتدار اشخاص در سازمان تعيين کننده هستند. به ديگر سخن، به غير از نفس شخصيت اقتدارآميز مديران، مضاف بر آن، وقتی رابطه و شخصيت پاره‌ای از مديران، با گروه‌بندی‌های مسلط پيوند می‌خورد، رابطه ظرف و مظروف سازمان وارونه می‌شود.
واقعيت اين است که نقش مديران و شخصيت آنان بيرون از سازمان تعريف می‌شوند. اندازه نفوذ و اقتدار بسياری از مديران فراتر از سازمان بوده و در حدی نيست که در ظرف سازمان متبوعه خود بگنجند. اين مديران نيستند که در ظرف سازمان تعريف می‌شوند، به عکس اين سازمان‌ها هستند که به عنوان مظروف در ظرف مديران گنجانده می‌شوند. سرّ عزل و نصب‌هايی که از بيرون از سازمان انجام می‌شود، تصديق می‌کند که رابطه ظرف و مظروفی ميان مديريت و سازمان‌های کار وارونه است. انبساط و انقباض قوانين گاهاً بنا به انبساط و انقباض ميزان نفوذ و اقتدار مديران و پاره‌ای از شخصيت‌های ذينفوذ انجام می‌شود. به عنوان مثال، درک اين مسئله آسان است که در سازمان‌های کار، بعضی از مديران می‌توانند فراتر از قوانين و مقررات دستور صادر کنند. امضا و يا دستور مدير به آسانی می‌تواند قوانين و مقررات را نقض کند. اگر گيرنده دستور، بنا به مقررات، مانع اجرای دستور مدير ارشد خود شود، اين کار ميسر است، اما او ديگر قادر به ادامه کار نخواهد بود. مدير بنا به همان فضای خالی که امکان اعمال ابزار مديريتی پديد می‌آورد، جای مانع را با افراد ديگری پر می‌کند. افرادی که امکان استفاده ابزاری از آنها آسان‌تر باشد. ذکر اين مسائل نه از آن روست که سازمان‌های کار در کشور را چونان جنگلی از رابطه زور توصيف کرده باشيم، نه هرگز چنين نيست. اما ذکر اين حقيقت هست که نوع تنظيمات و ساختار سازمان‌های کار اساساً به گونه‌ای سازمندی شده‌اند که با ايجاد فضاهای خالی و امکان نفوذ اراده قدرت در پرکردن فضاهای خالی، امکان هرگونه دست‌اندازی در منابع مالی وجود دارد. اکنون اگر اين فضاهای خالی را با ويژگی‌هايی که پيشتر درباره خصائل مديريت آريستوکراتيک برشمارديم جمع کنيد، خيلی آسان به سرچشمه‌های واقعی فسادها و اختلاس‌ها پی خواهيد برد.

Ahmad_faal@yahoo.com
www.ahmadfaal.com