تکنيک‌هائی که عقل توجيه‌گر در مناسبات سياسی و اداری بکار می‌بندد، احمد فعال

در اين بخش توجه خوانندگان را به فهرستی از وظايفی که عقل توجيه‌گر در مناسبات سياسی و اداری به روش تکنيکی "از سر خود باز می‌کند"، جلب خواهم کرد. در همين راستا خوانندگان محترم نيز می‌توانند به نوبه خود و تجاربی که می‌شناسند، طوماری از وضعيت‌های "از سرخود باز کردن" را در اطراف خود مشاهده و فهرست کنند

تبليغات خبرنامه گويا	[email protected]

پيشتر اشاره کردم که يکی از کارکردهای عقل توجيه‌گر "از سر خود باز کردن" وظايف است. عقل توجيه‌گر اين کار را از راه ترکيب وظيفه‌گرائی با منطق صوری انجام می‌دهد. اکنون در اين بخش توجه خوانندگان را به فهرستی از وظايفی که عقل توجيه‌گر در مناسبات سياسی و اداری به روش تکنيکی "از سر خود باز می‌کند"، جلب خواهم کرد. در همين راستا خوانندگان محترم نيز می‌توانند به نوبه خود و تجاربی که می‌شناسند، طوماری از وضعيت‌های "از سرخود باز کردن" را در اطراف خود مشاهده و فهرست کنند.

از سرخود خود باز کردن وظايف در سياست
روش‌های سياسی از دو رويکرد تبعيت می‌کنند. روش‌ها يا با هدف کسب قدرت و تصرف دولت بکار می‌آيند و يا با هدف تحقق حقوق و آزادی انسان. اما بنا به اينکه روش‌‌ها عموماً قدرت را هدف قرار می‌دهند، تصرف دولت وظايفی را بر عهده متصرفان ايجاد می‌کند. با اين وجود دستيابی به هدف‌ها با استفاده از روش‌هائی چون، ارائه برنامه و يا وعده وعيدها صورت می‌گيرند. در جامعه‌های نستباً دموکراتيک، دولت‌‌ها و مسئولان سياسی با شکست برنامه‌ها، خوشنام و يا بدنام از مسئوليت سياسی کنار می‌روند. در جامعه‌های توسعه نيافته و يا در حال توسعه، مردم اغلب منتظر وعده وعيدهای بزرگ هستند. اما مردمان جوامع توسعه يافته خيلی منتظر وعده وعيدهای عجيب و غريب نيستند. وعده و وعيدها وقتی بکار اجرا نمی‌آيند، عقل توجيه‌گر بکار می‌آيد تا با ميان تهی کردن وظيفه، بار سنگين وعده و وعيدها را از سرخود باز کند. در تنگنای ناتوانی وعده وعيدها، عقل توجيه‌گر تکنيک از سرخود باز کردن وظايف است. عقل توجيه‌گر با استفاده از روش‌‌های زير وظايف را از سر خود باز می‌کند.

۱- وجود ناامنی‌ها مهمترين مَحمَل يا تکيه‌گاهی است که عقل توجيه‌گر را به استفاده از تکنيک از سرخود باز کردن وامی‌دارد. مراد من از ناامنی، فقدان چشم انداز روشن از آينده است. فقدان آينده روشن، جامعه را به افرادی تقسيم می‌کند که فاقد تصوير روشنی از خود و ديگران هستند. مهمترين اثر ناامنی ايجاد دوروئی و چند شخصيی است. چنين جامعه‌ای با تظاهر به چيزی که نيست و تبری جستن (دوری جستن) از چيزی که هست، خويشتن را وارونه نمايش می‌دهد. وجود تهديدها و تحريم‌های دائمی، ناامنی‌ها و تلاطم دائمی در سطح اقتصاد پديد می‌آورد. بی‌آينده شدن جامعه و به ويژه جوانان و فقدان افقی روشن برای ديدن و پيش بينی فردا، کشور را آبستن ناامنی‌های مختلف نموده است. اين عوامل و شماری از عوامل سياسی و اجتماعی، موجب می‌شوند تا جامعه در وضعيت "بزن و در رو" قرار داشته باشد. حجم اختلاس‌ها و موقعيت ايران در وضعيت سلامت اداری و گسترش روزافزون زورگيری‌ها و بزهکاری‌ها، گويای آشکار وضعيت بزن درروئی جامعه است. وضعيت بزن درروئی، وقتی ساليان دراز ادامه پيدا کند، به فرهنگ بزن درروئی تبديل می‌شود. در فرهنگ بزن درروئی وظيفه واقعی وجود ندارد. در فرهنگ بزن درروئی وظايف به معنای واقعی کلمه به "از سر خود باز کردن" تبديل می‌شوند. بنا به اينکه سياست مهمترين منبع توليد قدرت است، در فرهنگ بزن درروئی، منابع سياسی به مهمترين عرصه از سرخود باز کردن وظايف تبديل می‌شوند. در اين وضع صدها و هزاران رجال سياسی پديد می‌آيند، بدون اينکه کمترين سابقه سياسی، و يا کمترين درک سياسی داشته باشند. در سايه گسترش نوپديده‌های سياسی که اکثرا در فضای بزن درروئی و با هدف بزن دروئی پديد آمده‌اند، و در همکاری بزن درورها با کهنه کاران سياسی، چه محملی جز از سرخود باز کردن وظايف باقی می‌ماند؟ وقتی فساد اپيدمی (فراگير) می‌شود، دامن صُلحا را هم می‌گيرد. وقتی بزن درورئی فرهنگ می‌شود، پيوندهای ارگانيک کهنه کاران سياسی با بزن درروهای سياسی، به مهمترين محمل از سر خود باز کردن وظايف، تبديل می‌شود.

۲- سياست توجيه‌گر. سياست تابع قانون و قانون بايد تابع آزادی و حقوق جامعه باشد. سياست توجيه‌گر، سياستی است که اين ويژگی‌ها در آن وجود نداشته باشد. سياست توجيه‌گر، تابع هيچ قانونی جز قيد و بندهای خودتوجيه شده نيست. اين سياست بنا به منطق صوری وانمود می‌کند که تابع قانون است، آنقدر که خود قانون در مقابل آن انگشت به دهان می‌ماند. باز بنا به منطق صوری، سياست توجيه‌گر يک تصوير صوری و شکلی از قانون ارائه می‌دهد، بطوريکه قانون شکن مدعی قانون می‌شود. توضيح اينکه، قانون را پوشش بی‌قانونی ساختن از روش‌های متداول از سرخود باز کردن وظايف است. به عنوان مثال، گاه از روی ناچاری و يا قرار گرفتن در شرايط اضطرار، تن به پاره‌ای از حقوق و آزادی‌های مردم می‌دهيم، اما با يک رشته از قيود خودتوجيه ساخته، چنان بر سر اين حقوق و آزادی‌‌ها می‌آوريم، که بار اين حقوق و آزادی‌ها را برای هميشه از سرخود باز کنيم.

۳- پاسخ‌های خودتوجيهی. پاسخ بايد تابع منطق و منطق بايد تابع حق باشد. پاسخ خودتوجيهی، پاسخی است که نه به منطق پايبند است و نه در مقابل هيچ گونه حقيقتی متعهد است. پاسخ دستوری، پاسخی است که گوينده بنا به اندازه زوری که بخرج می‌هد، ارائه می‌دهد و نه پاسخی که مخاطب بنا به حقوقی که مايل به شنيدن آن است. پاسخ خودتوجيهی شبيه چيزی است که می‌توان نمونه آشکار جواب سربالا دادن دانست. هيچ منطقی در جواب سربالا دادن، جز شانه خالی کردن و از سرخود باز کردن پرسش وجود ندارد. پاسخ را با پاسخ جواب دادن يک روش ضد منطقی است. توضيح اينکه، در يک روش پاسخگوئی (خواه به صورت ديالوگی و خواه بصورت مصاحبه‌ای و خواه پاسخ مسئولانه در برابر عملکردها)، گاه می‌توان در برابر يک پرسش، به طرح پرسش‌های متقابل اقدام کرد، اما پرسش‌های متقابل نمی‌توانند پوشاننده پرسش اصلی باشند. چنين پاسخ‌هائی نمونه آشکار سياستی است که وظايف را چيزی جز از سر خود باز کردن نمی‌شناسد. دليل اصلی نويسنده در وجود پديده از سرخود باز کردن در سياست، اساساً در همين نحو از پاسخگوئی سياست‌ورزان است. باز يکی از روش‌های متداول ديگر در پاسخ‌هائی که با هدف از سرخود باز کردن اظهار می‌شوند، آسمان به ريسمان بافتن و از اين شاخه به آن شاخه پريدن‌های مکرر و تعمدی است. باز اين توضيح لازم می‌آيد که در پاره‌ای از پاسخ‌ها لازم می‌آيد که پاسخگو برای بيان درست مسئله و ايجاد فضای مفاهمه، هم به مقدمه چينی مبادرت کند و هم آنکه به توضيح زمينه‌ای (کانتکسcontex ( بپردازد که پرسش يا متن (tex) در آن پديد آمده است. اما آسمان به ريسمان بافتن، و از اين شاخه به شاخه رفتن، روشی است که عقل توجيه‌گر با هدف از سرخود باز کردن موضوعی بکار می‌گيرد که بايد پاسخ روشنی برای آن ارائه می‌کرد.

۴- همه چيز گفتن با هدف هيچ نگفتن. گاه در بسياری از مصاحبه‌ها و يا سخنرانی‌ها و يا مقالاتی که از سوی سياست‌ورزان اظهار می‌شوند، گوينده و يا نويسنده همه چيز می‌گويد با اين هدف که هيچ نگفته باشد. کلی گوئی، استفاده از زبان مبهم و دو پهلو، عدم صراحت در بيان، به بعد واگذار کردن پاسخ، همه با اين هدف صورت می‌گيرد که گوينده يا نويسنده چيزی نگفته باشد. اين روش يکی از شايع‌ترين روش‌های شانه خالی کردن و يا از سرخود باز کردن مسئوليت‌ها و وظيفه‌ای است که در جامعه ما و در سطح سياست‌ورزان بشدت رواج دارد. اگر با همين ديد به بسياری از مصاحبه‌ها و سخنرانی‌ها توجه کنيد به سادگی و شگفتی خواهيد يافت که چگونه بعضی از سياست‌ورزان با استفاده از آخرين شگردها و تکنيک‌های توجيه‌گر عقل، کوشش دارند تا همه چيز بگويند که چيزی نگفته باشند.

از سر خود باز کردن در محيط‌های اداری
محيط‌های اداری و سازمانی يکی از آلوده‌ترين محيط‌ها و شايع‌ترين و مستعدترين محيط‌ها برای ايجاد فضائی است که عقل توجيه‌گر با ميان تهی کردن رويکردها و دستورالعمل‌ها، وظايف سازمانی را به پديده از سر خود باز کردن تبديل می‌کنند. عقل توجيه‌گر مدام خود را فريب می‌دهد که در حال انجام وظايف سازمانی است. مدار خودفريبی و ديگرفريبی، مدار بسته و کاملی است که مدام عقل توجيه‌گر در حال تنيدن تارهای فريب بر پيکره ذهنی سازمان‌های اداری است. اين عقل مدام درحوزه مديريت، و به ويژه مديريت توسعه منابع انسانی، در حوزه آموزش، در حوزه بهبود روش‌ها، در حوزه برنامه‌ريزی، در حوزه تحول نظام اداری، در حوزه تعين استراتژی‌های سازمان، در حوزه جانشين‌سازی، در حوزه نظام شايستگی و در حوزه تحليل سيستم‌ها، وانمود می‌کند که در حال انجام وظايف سازمانی است. نکته با اهميت اينجاست که بسياری و شايد اغلب کارکنان محيط‌های اداری در سطوح مختلف سازمان بنا به اينکه توسط عقل توجيه‌گر، در دام خودفريبی گرفتار هستند، نمی‌دانند که آنچه را به عنوان وظيفه در حال انجام دادن هستند، جز اعتياد دائمی ‌نسبت به پديده از سر خود باز کردن نيست.

به علاوه ويژگی‌هائی در کارکنان دولت وجود دارد که گرفتاری آنان را در دام خودفريبی پيچيده‌تر می‌کند. از فهرست کردن اين ويژگی‌ها در می‌گذرم، اما وجود سلسله مراتب "احترام و اقتدار" و خصلت آريستوکراتيک در نظام مديريت در ايران، پيوندهای وابستگی و نظام دستبوسی را در اشکال نوين، از محيط‌های سنتی به محيط‌های اداری منتقل کرده است. ايدئولوژيک کردن نظام جانشينی، ايده همراستائی و همنوائی را در کارکنان دولت تا آن حد تقويت کرده است، که هر کس آنچنان که نيست خود را نمايش می‌دهد. در چنين مداری است که عقل توجيه‌گر ابتدا با فريب خود و سپس ديگری، همه چيز و همه نقش‌ها را به وانمودسازی بدل می‌کند. با وانمودسازی است که همه نادرستی‌ها درست، عقب‌‌گردها پيشرفت، وقفه‌ها تحرک، هدف‌ها تحقق و برنامه‌ريزی‌ها تدبّر نشان داده می‌شوند. وانمودسازی اوج متراکم کردن و تخليه ذخاير انرژيک سازمان‌های کار در نقش‌های وارونه است. يکی از اين نقش‌های وارونه، تبديل وظيفه‌گرائی به از سر خود باز کردن وظيفه است. در اينجا تنها به چند نمونه اشاره خواهم کرد:

۱- مُدگرائی در سازمان. مُدگرائی يکی از بدترين آفاتی است که ساليانی است که از حوزه فرهنگ و اجتماع به حوزه روشنفکری، سياست و سرانجام به سازمان‌های کار سرايت کرده است. مباحثی چون حقوق بشر و دموکراسی‌خواهی در اغلب دولت‌ها تا روشنفکران و تا هنرمندان، بيش از آنکه از يک کنش وجدانی سرچشمه گرفته باشند، از يک رشته واکنش‌های رفتاری سرچشمه گرفته‌اند. اين بحث را در جاهای ديگر مطرح کرده‌ام، اما آنچه که به سازمان‌‌های کار و محيط‌های اداری مربوط می‌شود، سرايت بعضی از مدل‌ها و روش‌هائی است که به عنوان روش‌های دانش مديريت در کشورهای توسعه يافته تجربه شده‌اند. طرح‌هائی چون نظام مشارکت، تحول نظام اداری، و مطالعه فرهنگ سازمان، عارضه‌يابی سازمان، سنجش رضايتمندی، طرح جانشين پروری، خودارزيابی، استاندارد کردن فرآيندهای کار و دهها طرح ديگر، تا چه اندازه با نظم سازمان‌های اداری جامعه سازگاری دارند؟ آيا اين طرح ها وقتی وارد يک محيط اداری می‌شوند که رابطه اصلی و مناسبات واقعی آن سازمان در مدار بسته "احترام و اقتدار" شکل گرفته است، جز ميان تهی کردن طرح و تبديل وظايف سازمان به از سر خود باز کردن، معنائی می‌توانند داشته باشند؟ به عنوان مثال، وقتی از طرحی به نام "خودارزيابی" و يا آنچه اصطلاحاً EFQM Europian Foudatio)د (Qulity Management ياد می‌شود، در حالی که نه تنها در سازمان‌های کار، بلکه در محيط‌های فرهنگی و اجتماعی نيز چيزی به عنوان عنصر "خود" در مقام سوژه شناسنده و کنشگر به رسميت شناخته نشده است، چگونه می‌توان از ارزيابی چيزی ياد کرد که وجود ندارد؟ از سازمان‌های بورکراتيک و مديريت‌های منابع انسانی که کمترين شناختی از ماهيت فرهنگی و فلسفی انسان ندارند و کنش‌های اجتماعی او را نمی‌شناسند، انتظار ندارم که به تحليل و ارزيابی اين خود بنشينند، اما همين اندازه انتظار هست که بدانند، در اقتصادی که سازمان‌های کسب و کار، از فرق سر تا ناخن پا در هرم سلسله مراتب سياست غرق شده‌اند، خودی وجود ندارد که به ارزيابی آن بنشينند؟ تفصيل و نقد اين مباحث و هر يک از طرح‌های اشاره شده فوق، به مجالی بس طولانی نياز دارد که بخش اعظم آن بکار خوانندگانی که در محيط‌های اداری کار نکرده‌اند، نمی‌آيد. اما کارمندان بنا به اينکه از عقل توجيه‌گر کمک می‌گيرند، با وجود گذران وقت در دهها و صدها جلسه پرهزينه، حاضر نيستند اندکی در اين حقيقت تأمل کنند، که اين طرح‌ها در ساختار اداری کشور ميان تهی هستند و تنها با تشکيل جلسات و صدور دستورالعمل‌ها و پيگيری‌ها، چيزی را دارند از سر خود باز می‌کنند، اما وانمود می‌کنند که در حال انجام وظايف خود هستند.

اکنون ممکن است شخصی که تجربه کار در محيط‌های اداری را پشت سر دارد، ضمن تصديق پاره‌ای از استدلال‌های اينجانب، اما با بخشی از آن مخالفت کند. به اين دليل که، طرح‌های مورد اشاره نويسنده هر چند در سازمان‌های ناکارآمد و سياست‌زده ايران ناکارآمد نشان می‌دهند، اما آموزش و پيگيری آنها بدون اثر نخواهند بود. زيرا در آينده اين مطالعات به عنوان پکج‌های (بسته‌ها) مطالعه شده و هزينه شده مورد استفاده قرار می‌گيرند. به عبارتی، اين مطالعات و روش‌ها رسوباتی است که در کف سازمان می‌مانند و در آينده به سطح خواهند آمد و اسباب دگرگونی سازمان‌های کار خواهند شد. پاسخ اينکه، اين استدلال نمی‌تواند صحيح باشد، زيرا بنا به شرح مختصری که از ويژگی‌های شخصيتی کارکنان ارائه دادم و روند عمومی ‌فرهنگ سازمان، انجام وظايف، چيزی جز از سر خود باز کردن نيست. به عبارتی، آنچه که بدست می‌آورند، دستآوردی نيست که بتوان بکار بست. ثانياً، طرح‌های در دست مطالعه اغلب فاقد پشتوانه انديشه راهنمای حقوق محور در باب منابع انسانی هستند. يعنی کوشندگان طرح‌ها با همان ديدگاه‌های تکليف محور به منابع انسانی به تدوين دستورالعمل‌ها و ارائه گزارشات می‌پردازند. از اين جهت نيز دستآوردها، چيزهائی نيستند که در سازمان‌های فردا که علی القاعده بايد حقوق محور باشند، مورد استفاده قرار گيرند.

۲- ماهيت وظايف سازمانی. لوئيس آرگريس می‌گويد، وقتی افراد به استخدام يک سازمان در می‌آيند، نوع مقررات و آداب و عادات سازمان و ساختار سلسله مراتبی قدرت، از آنها می‌خواهد که به دوران کودکی خود بازگردند و با کودک خود در سازمان زندگی کنند. مطالبات و رقابت‌ها در سازمان از حد رقابت‌های کودکانه فراتر نمی‌روند. رابطه سطوح پائينی با سطوح بالائی رابطه کودک/ والد است. شايد از سر خود باز کردن وظايف از همين جا شروع می‌شود. از همينجا که مسئوليت‌پذيری و يا تکليف‌پذيری از يک طرف مقتضی حقوقمندی است، و از طرف ديگر مقتضی ظهور عنصر فرديت در افراد است. يکی از وجوه متمايزی که ملل مغرب زمين با ملل مشرق زمين در جريان زندگی اجتماعی طی کردند، کشف يا ظهور همين عنصر فرديت در ملل مغرب زمين بود. اين کشف همراه با يک رشته تحولات در صورتبندی‌های اقتصادی و سياسی، و تغيير در بنيادهای فلسفی و فرهنگی انجام شد. حاصل آن کشف عنصر فرديت، مهمترين انقلابی بود که تا پس از انقلاب فرانسه، سراسر اروپا را در نورديد. ظهور فرديت يا آنچه فرنگی‌ها از آن به عنوان سوبژکتيو شدن انسان ياد می‌کنند، ناظر بر عنصر کنشگری و عقل خودبنياد آدمی بود. هر چند بورژوازی کاشف اين عنصر بود، اما همين بورژوازی در عصر تکامل و توسعه خود به اضمحلال همين عنصر کوشيد. چيزی که اکنون به عنوان پايان سوژه از آن ياد می‌شود. کشف سوژه، سرشت انسانی انتخابگر و حقوق مدار بود، انسانی که دوران کودکی را از پشت سرگذرانده، سرانجام به خود خويش ارجاع داده شد. اين خود بر عقل نقاد متکی است و حاصل آن يکصد سال زيست در عصری بود که به عصر خردگرائی موسوم شد. اين خود با تصويرسازی، حامل جهانی شد که پيش از آن خداوند آن را بر دوش آدمی حمل کرده بود. آدمی قدر خود نشناخت و با وسوسه سرمدی (جاودانگی) شدن طاقت جانشينی خداوند را از دوش خويش زود. او بايد به زمين هبوط می‌کرد، زيرا بار آن امانت و وظيفه بر دوش کسی بايد گذاشته می‌شد که حداقل به کشف خويشتنی دست يافته باشد. اصل تکليف و وظيفه انسان بر همين حقوق است که بار می‌شود.

وقتی به يک کودک وظيفه‌ای وامی‌گذاريد که در شأن دوران بلوغ اوست، شيوه‌های آمرانه و يا تطميعانه برای انجام وظيفه، واکنشی جز از خود باز کردن وظيفه در کودک ايجاد نخواهد کرد. ماهيت وظيفه در سازمان‌های اداری ايران به همين قرار است. رشته ای از وظايف که هم از عنصر فرديت گسسته است و هم فاقد محتوای حقوقی است. کارکنان دولت حتی فاقد آن "خود اجتماعی" هستند، که در بزنگاه بحران‌های فردی و جمعی از آنها حمايت کند. در کشورهای توسعه يافته، سنديکاها و اتحاديه‌ها نقش آن "خود اجتماعی" را ايفا می‌کنند. اما کارکنان دولت در ايران، اعم از کارگران يا کارمندان، هيچ پناهگاهی جز تکيه دادن به ارباب سازمان ندارند. بدين‌ترتيب بی‌پايگاهی و بی‌پناهی کارکنان و خلاء خويشتنی از درون و بيرون، منشاء اصلی آن چيزی است که من آن را از سرخود باز کردن وظايف ناميده‌ام.

آنچه که به عنوان شرح وظايف در واحدهائی چون ساختار سازمانی و سازمان نمودارها و بهبود روش‌ها تدارک ديده می‌شود، باز چيزی به وظايف واقعی کارکنان نمی‌افزايد. ساختار سازمانی نمی‌تواند جانشين آن خودی شود که وجود ندارد. ساختار سازمانی مانند همه واحدهای ديگر تحت تأثير روابط قدرت قرار دارد. روبطی که در همان مدار بسته دستبوسی "احترام و اقتدار"، شکل می‌گيرد. از اين رو ساختار سازمانی مانند آنچه که در مناسبات سياسی متداول است، موقعيت سازمان و وظايف را با موقعيت افراد تطبيق می‌دهد. به عبارتی، ساختار سازمانی افراد و وظايف را در سلسله مراتب سازمان نمی‌چيند، بلکه سلسله مراتب سازمان را برابر با اندازه و نفوذ افراد تدارک می‌بيند. از اين نظر است که معتقدم که ساختار سازمانی نيز با سمبل کردن شرح وظايف، کاری بيش از "از سر خود باز کردن وظايف" انجام نمی‌دهد. اين وظايف و وظايف ديگر جنبه دستوری دارند. وقتی امر بر يک تغيير، اجرای يک دستورالعمل و يا از سرگيری يک روند باشد، جلسات کارشناسی يا جلسات مديريت، تنها عقل توجيه‌گری است که آن تغيير، آن دستورالعمل و آن روند را کارشناسی شده و مديريت شده نشان دهند.

حاصل آنکه، عقل توجيه‌‌گر در هر زمينه‌ای که باشد، هدف آن انجام وظيفه نيست، بلکه از سرخود باز کردن وظايف است. عقل توجيه‌‌گر تابع استدلال نيست، تابع طبايع و تمنيات انسان است. تبع و تمنيات سياست‌ورزان چيرگی بر نهادهای سياسی است و تبع و تمنيات مديريت چيرگی بر نهادهای اداری است، استدلال‌ها وسيله پنهان کردن تبع و تمنياتی است که نمی‌خواهد بطور شفاف به بيان خود بپردازد. جلسات انجام وظيفه نيستند و کارمندان دولت به شرح وظايف خود عمل نمی‌کنند، بلکه به کمک عقل توجيه‌گر آنها تنها وانمود می‌کنند که در حال انجام ظيفه خود هستند. واقعيت اين است که هرگاه پرده از تبع و تمنيات آنها برداشته می‌شود، در پس وانمودسازی‌ها، چهره از سرخود باز کردن وظايف، از ديدگان آنها رخ بر می‌تابد.

[email protected]
www.ahmadfaal.com